裁员的法律分析

最近的一些新闻经常出现“裁员滚滚来”、“裁员潮”、“大裁员”、“大厂裁员”等关键词，还有这两天上热搜的“先裁员，再发年终奖”。由于新冠肺炎疫情的影响，很多企业经营困难，裁员问题日益凸显，失业，就业难也频频登上热搜，搞得人心惶惶。

 

一、裁员的法律依据

 

所谓裁员，全称为“经济性裁员”，是我国解雇事由的法定条件的三种类型之一，其他两种类型为过错性解雇、无过错性解雇。用人单位被赋予这一权利，主要目的是给予其用人自主权，确保用人单位以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护用人单位在市场经济中的竞争和生存能力，更好地适应市场需求，以一种“断尾求生存”不得已的方式削减经济成本、降低支出，从而渡过暂时的难关。

 

经济性裁员的主要法律依据是《劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：   

 

（一）依照企业破产法规定进行重整的；   

（二）生产经营发生严重困难的；   

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；   

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

 

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。  

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

 

 

二、不得适用裁员的情形

 

但《劳动合同法》同时也规定了不得适用上述第四十一条进行裁员的情形，即紧接着的第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：   

 

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；  

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；  

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；  

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；   

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；  

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

 

三、裁员应当支付经济补偿金

 

如果用人单位按照上述规定进行裁员，则根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位应当给予被裁员工经济补偿，《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：   

 

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；  

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；   

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；  

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；  

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；  

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；  

（七）法律、行政法规规定的其他情形。 

 

四、经济补偿的支付标准

 

《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。   

 

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。   

 

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

 

《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

 

裁员需支付的经济补偿即为我们平时所说的“N”，但如果用人单位不按上述法律规定进行裁员，则很有可能被认定为违法解除劳动合同，需要向员工支付违法解除赔偿金，也即我们平时所说的“2N”。

 

五、实践运用中的问题

 

从上述法律依据不难看出经济性裁员的规模是一次性辞退部分员工（或称“集体辞退”），而非仅辞退某个员工。实施经济性裁员必须符合法定条件，这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，其中程序性条件还包括职工内部程序和劳动行政部门外部程序。只有同时符合以上两种条件，才能构成合法有效的经济性裁员。但是，在实践运用中就不难发现上述规定存在如下问题：

 

1、实体条件模糊化，导致实践运用中存在不确定性

 

《劳动合同法》第四十一条规定的依照企业破产法规定进行重整的，如何认定？依照企业破产法规定进行重整是否必须向法院申请？企业自己或者通过第三方评估认定需要重整是否可行？生产经营发生严重困难的，需要达到什么样的条件呢? 又如何证明呢?

 

目前国家层面的立法并无生产经营严重困难如何认定的内容，笔者检索到为数不多的地方立法，对生产经营严重困难进行了具体规定，然而，可惜的是大部分已失效，现行有效的时代又比较久远，有些规定已经跟目前的发展趋势不再匹配。

 

那么，没有明确的地方标准，企业如何证明生产经营严重困难呢？企业想以此进行裁员的时候又该何去何从呢？因此，立法规定的经济性裁员的实体条件或理由模糊，必然会导致司法实践中的不确定性。

 

 

 

2、制约条件严苛，表面是“保护劳动者”，但并不具有实际意义。

 

从立法本意考察，法律希望通过规定实施裁员的情形并同时规定优先留用、优先招用、不得裁减三个严苛的制约条件，给予员工特殊的保护，在用人单位的用人自主权与员工的生存权之间进行必要的平衡，以此防止用人单位恶意裁员，既能保证用人单位的活力，又不以牺牲员工的合法权益为代价。

 

然而这样的规定表面上是倾向于“保护劳动者”，很人性化，但并不具有实际意义，因为裁掉的员工大概率是不符企业要求的，加上裁员的根本目的是减员增效，因此，一般不可能有企业在裁员后，短时间内再招用那些因为不符合要求已经被裁掉的员工。此外，根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条的规定，进行经济性裁员的企业在六个月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中录用。

 

因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。倘若工作年限需要连续计算，那么企业为了以后的劳动纠纷中少支付经济补偿金或赔偿金，那么也不会愿意优先招用被裁掉的员工，况且法律并未规定不优先录用会有什么法律后果，大部分员工被裁后6个月内也会找到新工作。

 

综上所述，经济性裁员的发生并不是因为员工的过错，并且涉及的人员数量多，对社会失业率有重大影响，却因实体条件模糊化，导致实践运用中存在不确定性，表面对员工利好的限制条件却又不具有实际意义，最终损害的还是劳动者的权益和劳动关系的稳定，希望在立法上对经济性裁员制度加以完善，上述问题得到解决，真正实现企业的用工管理需求得到满足，劳动者的合法权益得到维护。